Thème 2
Des personnels respectés dans leurs métiers, leurs qualifications et leurs droits

Rapporteurs du thème 2
Christophe Barbillat, Claire Dumont, Anne Féray, Arnaud Parienty, Frédérique Rolet, Nicole Sergent

Depuis 2002, le second degré est la cible des attaques gouvernementales, soumis sans distanciation à l’aune des comparaisons internationales, interpellé sur ses insuffisances, parfois réelles certes mais fruits de causes qu’il conviendrait d’analyser.
Rompant avec la volonté de poursuivre la démocratisation, la politique éducative menée entend avant tout réduire les coûts en agissant sur deux leviers, l’offre et la structure des formations, le nombre de personnels éducatifs et leur mise au pas.
Pour cela, la loi Fillon et la déclinaison Robien mettent en place l’exclusion et la sélection dès la cinquième, occultent le poids des inégalités sociales sur les performances scolaires en individualisant les parcours et « naturalisant » les difficultés, aggravent les disparités entre établissements, introduisent un appauvrissement des contenus et une hiérarchisation des savoirs. Côté personnels cela se traduit par l’augmentation du temps de travail contraint des enseignants, l’imposition de la bivalence, l’absence de référence aux différents personnels de l’équipe éducative, la sape des décrets de 1950 organisant les services, la négation des missions de remplacement, la remise en cause des droits à carrière et mobilité, le pouvoir donné aux chefs d’établissement sur le contenu des services et les carrières.
Les suppressions de postes s’enchaînent, les recrutements sont calibrés de façon à ne remplacer qu’un enseignant sur deux partant en retraite – un sur quatre pour les Co-Psy, les non-titulaires sont massivement mis au chômage. La LOLF, utilisée comme outil au service de ces orientations, ajoute à la contrainte du plafond d’emplois celle d’une masse salariale insuffisante pour assurer les promotions justes de tous.
La mise en place du conseil pédagogique, la réforme du cahier des charges des IUFM procèdent de cette volonté d’encadrer, de contrôler l’activité enseignante, de bouleverser en profondeur le métier pour le tirer vers des fonctions d’exécution.
Les audits pilotés par Bercy inspirent désormais largement le MEN et le poussent à franchir toujours de nouvelles étapes comme l’a illustrée la méthode utilisée pour réformer les décrets de 1950.
Il est vital pour nous de préciser et développer dans ce contexte notre conception du métier, de la qualification, de la formation. L’urgence de développer le système éducatif, de donner un accès élargi aux études secondaires et d’augmenter le nombre de diplômés doit s’appuyer sur des métiers qualifiés et enrichis, une professionnalité renforcée. Les métiers de l’éducation subissent dans leur exercice les tensions et contradictions qui traversent la société ; l’aspiration à davantage de justice et d’égalité s’exprime fortement, notamment chez les élèves scolarisés dans les établissements où se concentrent les difficultés, dans les filières les moins prestigieuses. Cela a des conséquences sur le rapport des jeunes à l’école, les stratégies des familles. L’incertitude sur les missions assignées au système scolaire complique le métier, conduit à un investissement professionnel accru avec des incidences sur la santé des personnels, oblige à pousser la réflexion sur les pratiques, à analyser l’activité, revenir sur la spécificité et l’unité des missions constitutives du métier enseignant. Les évolutions nécessaires du métier doivent préserver son identité, traiter l’enseignant comme concepteur de ses contenus et pratiques, favoriser les échanges professionnels et la réflexion collective, améliorer les conditions de travail, les débuts et fins de carrière.
Relever le défi de l’accès démocratique de tous aux savoirs nécessite des personnels reprenant la main sur leurs métiers, mieux formés, respectés dans leur identité professionnelle. Des personnels dont la qualification et le rôle social soient reconnus, les métiers revalorisés, les débuts de carrière facilités, les fins de carrière aménagées permettant la transition vers une retraite à taux plein à 60 ans.
1. Les métiers de l’éducation se transforment
L’acte d’enseignement ou d’éducation est confronté aux évolutions rapides de notre société : attentes générales de la nation et particulières des familles, intégration des TICE et développement des ENT (environnement numérique de travail), demande d’individualisation, exigence de performances… Le SNES a toujours développé une conception de nos métiers autour de trois axes forts : articulation des missions des différents personnels dans un travail d’équipe au service de la réussite des élèves (enseignement disciplinaire et acquisition d’une culture commune vivante, soutien, aide, formation citoyenne et apprentissage du vivre ensemble, formation professionnelle, orientation…), liberté pédagogique comme levier de mise en œuvre de programmes qui doivent rester nationaux, d’objectifs de formation et d’acquisition de diplômes, formation initiale et continue de haut niveau.

1.1 La liberté pédagogique et les transformations nécessaires du système éducatif
Le SNES a pesé pour que la liberté pédagogique soit un principe inscrit dans la loi Fillon pour l’école. Il a porté l’idée que les enseignants sont les « concepteurs » d’un métier soumis à des tensions d’ordre didactique : décalage entre les injonctions institutionnelles et la réalité perçue de ses élèves, gestion de l’hétérogénéité du groupe en terme de niveaux mais aussi d’attentes et de rapports aux savoirs, difficulté de faire entrer tous les élèves dans l’activité scolaire sans les laisser s’enfermer dans des méthodes ou des procédures perçues souvent comme plus « rentables » à court terme.
Ce besoin d’un espace personnel de travail, d’initiative et d’action, qui n’exclut en rien une évaluation extérieure indispensable, suppose la responsabilisation des enseignants et une capacité à agir qui s’appuient sur les textes réglementaires mais aussi sur les acquis effectifs des élèves, une réflexion collective permettant la mise en œuvre locale d’objectifs et de recommandations nationales.
Défendre la liberté pédagogique ainsi définie et l’existence de programmes d’enseignement et de diplômes nationaux sont les deux volets d’une même exigence face aux deux types de dérive que l’institution encourage actuellement et que le SNES combat :
• l’« encadrement » pédagogique par :
– l’imposition de « bonnes pratiques » refleurissant périodiquement : groupes de niveaux tels les « groupes de niveaux de compétence » en langues vivantes, « démarche d’investigation » promue à travers l’expérimentation d’un enseignement de « sciences intégrées » en Sixième, évaluation par livret de compétences imposée par le socle commun… ;
– la mise en place du conseil pédagogique piloté par le chef d’établissement qui, en outre, au travers de ses pouvoirs accrus sur l’évaluation et le déroulement de carrière, dispose de moyens de pression importants ;
• la déréglementation par l’initiative locale inscrite :
– dans l’article 34 de la loi Fillon qui dresse le cadre d’expérimentations conduisant des établissements à abandonner des programmes nationaux ou modifier les grilles horaires nationales ;
– dans les audits de Bercy sur les grilles horaires qui proposent d’annualiser les horaires des élèves et de laisser une proportion importante de ces horaires à l’initiative locale.
Les ENT peuvent être un outil précieux dans le quotidien des personnels et dans leurs relations avec les différents acteurs et partenaires du système éducatif. Cependant, le SNES met en garde contre les tentatives qui apparaissent ici ou là d’instrumentalisation de ces technologies pour mieux encadrer les personnels et leur imposer des pratiques pédagogiques. Il demande qu’une réflexion collective permette aux personnels de mieux appréhender les modifications profondes dans l’exercice de leurs missions que ces outils risquent de créer : espace collaboratif de travail, espace ouvert aux parents, utilisation du cahier de texte virtuel, relevé de notes, gestion des absences, etc.
1.1.1. Le travail en équipe et en complémentarité, clé de la réussite de tous les jeunes
Nos congrès ont affirmé la nécessité de constitution de véritables équipes pluriprofessionnelles pour prendre en charge les élèves dans leur diversité. Nous avons à préciser les complémentarités à créer entre les personnels dans le domaine de l’accompagnement à la scolarité et clarifier ce qui relève des domaines spécifiques des uns et des autres.
Les regards croisés de professionnels, précieuse spécificité française, sont les plus à même d’aider l’élève à construire son parcours et à réussir. La présence de CPE, de Co-Psy et de surveillants permet d’avoir, dans l’établissement, une réflexion d’équipe sur les difficultés et le potentiel de l’élève dans sa globalité. Du temps doit être donné dans le service des personnels pour développer une pratique de concertation, qui ne peut être réglementée que sous forme de décharge.
Or, aujourd’hui ces équipes sont menacées par la confusion des rôles que le ministère tente de mettre en place dans les missions des enseignants pour réduire voire supprimer certains corps ou en dénaturer les missions. Les CPE refusent toute dénaturation de leur métier, centré sur le suivi de l’élève qui résulterait de la chute des recrutements(deux pour cinq départs) et de la volonté de l’administration de modifier leurs missions. Ils réaffirment la spécificité de leur positionnement au sein des équipes des établissements : équipes pédagogiques, médico-sociales et de direction. 

Faire un choix d’orientation, de formation, et/ou de profession, pour un adolescent, c’est avant tout s’interroger sur son identité, sur l’adulte qu’il aspire à devenir, et pas uniquement sur son insertion ou l’emploi qu’il va occuper. Le métier de COP est donc d’aborder cette question complexe avec les élèves tout au long de leur scolarité. Ce métier ne peut donc se résumer à l’aide dans la recherche de la « bonne information » sur les métiers et l’insertion. Il ne peut se « défaire » de sa dimension psychologique indispensable dans la connaissance de la problématique adolescente et des processus d’élaboration de projets. La baisse drastique des recrutements (divisés par cinq en cinq ans) menace l’exercice du métier de COP, aggrave les conditions de travail (augmentation de la charge de travail) et nuit à la concertation avec les équipes éducatives dans les établissements.
Le ministère doit s’engager dans un recrutement massif des COP, afin de permettre à chaque collégien, lycéen, étudiant, de bénéficier d’un entretien aussi souvent que nécessaire : il faut donc multiplier par trois le nombre de COP et tendre vers un rapport de 1 COP pour 600 élèves.
L’engagement de la fonction publique dans une stratégie de réduction du nombre de corps a des incidences sur l’Éducation nationale. Ainsi, le RIME organise le regroupement des missions de professionnels ayant des qualifications spécifiques et leur interchangeabilité.

1 1 1 bis Le remplacement
Le remplacement est un besoin permanent du service public d’éducation, dont la continuité doit être assurée par des personnels titulaires. Nous réaffirmons notre opposition au remplacement de Robien (cf Congrès du Mans, 2 2 3 4). Par ailleurs, les remplacements de longue durée posent problème du fait du manque de TZR.
La situation faite actuellement aux TZR est inacceptable : leurs conditions d’exercice doivent être améliorées, dans le respect absolu de leur qualification, de leur discipline et de leur affectation sur une ZR, rappelons que seul un ordre de mission rectoral peut déclencher une mission de remplacement.
Il faut faire avancer le mandat d’études du Congrès de Lille concernant les ISSR qui propose que la flexibilité de tous les TZR soit reconnue, qu’à ce titre ils bénéficient d’une NBI et que les missions de remplacement en dehors des établissements de rattachement donnent droit à des remboursements de frais de déplacement voire d’hébergement en cas d’éloignement important.
En termes de stratégie syndicale, il est nécessaire que la flexibilité ait un coût, afin de la limiter.

1.1.2. Les groupes de niveaux de compétence : quelle pratique d’équipe ?
Les groupes de niveaux de compétence en Langues vivantes se sont mis difficilement en place, et dans peu d’établissements. Le SNES a mis en garde contre cette répartition des élèves, très contraignante pour les enseignants et présentant plus de dangers que d’avantages. La création de départements de langues vivantes, sous prétexte de faciliter le travail des personnels, a pour but principal, en liaison avec le conseil pédagogique, d’imposer les groupes de compétences et l’organisation très lourde à l’interne de certifications, sans moyens.
1.1.3. Le droit à l’expérimentation dans les établissements et l’article 34 de la loi Fillon
Si le système a un besoin vital de développer l’innovation, il n’a pas celui de déréglementer par l’expérimentation dans les établissements sur leurs moyens propres. 
Devant les dérives que permet la loi Fillon et auxquelles invitent les audits collèges et lycées et la circulaire de rentrée 2007 (mise en place de solutions particulières qui remettent en cause l’égalité de tous sur tout le territoire, possibilité de redéfinir des équilibres disciplinaires, horaires), le SNES réaffirme les principes qui doivent réglementer toute expérimentation : réelle initiative ou véritable volontariat des équipes : cadrage national, possibilité d’accompagnement et de formation des équipes sur les plans didactique et théorique, évaluation régulière et contradictoire. : un cadre national permettant d’assurer l’accompagnement et la formation des équipes sur le plan didactique et théorique, l’évaluation régulière et contradictoire, la mutualisation des bilans des expérimentations. Le SNES rappelle que toute expérimentation n'est pas transférable et que la généralisation  d'une expérimentation ne peut s'envisager que si elle répond à un besoin globalement partagé et si elle est accompagnée des moyens nécessaires. 
Le travail en équipe est un moteur de l’innovation dès lors qu’il facilite dans un cadre théorique repéré, l’investigation sur des moyens spécifiques de nouveaux dispositifs encadrés, évalués et non le rejet sur les équipes d’une politique de renoncement.
1.2. Notre conception du service
La réalité du travail enseignant est difficile à appréhender ; le métier est fondé sur le travail des contenus disciplinaires, définis par les programmes et examens, avec les élèves. Mais au-delà de ce « noyau dur », les évolutions des contenus, du rapport des élèves à l’école et au savoir ont compliqué l’activité : les enseignants ressentent le besoin de mieux répondre aux difficultés des élèves, de sortir de l’isolement, de développer le travail collectif. L’institution de son côté conduit à une implication de plus en plus forte dans la vie de l’établissement.
Comment dans ce contexte faire évoluer les services des enseignants, décliner les missions sous leurs diverses formes ? Quelle traduction et quelle reconnaissance du travail en équipe ? Quelles priorités en matière de réduction du temps et de la charge de travail, comment reconnaître les tâches réellement effectuées ?
L’évolution du service doit permettre de donner toute sa place au rôle de concepteur de l’enseignant. Cela suppose le dégagement du temps indispensable pour favoriser l’échange et la réflexion collectives sur les pratiques, le rapport des élèves aux savoirs, les programmes, l’offre de formation continue, etc., dans une conception ambitieuse du rôle de l’enseignant qui reconnaisse sa capacité à faire évoluer le système éducatif au service de la réussite des élèves.
Réfléchir aux évolutions du service suppose de partir des missions, mieux cerner les composantes du métier – heures d’enseignement, conseils, réunions, formation, recherches, évaluations... – en cherchant à améliorer les conditions d’apprentissage, la relation du professeur à l’élève, le travail de l’équipe éducative, en respectant la cohérence de la mission centrale du métier. C’est pourquoi, le service doit continuer à être fixé en heures hebdomadaires d’enseignement, les maxima abaissés, les décharges statutaires élargies, les conditions d’exercice en classe améliorées ; c’est en effet là que se construit l’activité intellectuelle des élèves.
La mission d’« aide » aux élèves, de soutien doit être pleinement intégrée à l’acte d’enseignement et facilitée dans le service. Parallèlement, d’autres formes d’aide pourraient être assurées par des étudiants surveillants recrutés en nombre suffisant. Pour être pleinement efficaces, les dispositifs d’aide doivent donner lieu à un échange collectif ; c’est pourquoi nous réitérons notre demande d’une diminution du temps de présence devant élèves et un abattement horaire forfaitaire pour le travail collectif, géré par les équipes. Le soutien relevant des missions des enseignants, il faut réfléchir au devenir des assistants pédagogiques et à l’utilité de pérenniser le dispositif  Le soutien relève des missions des enseignants, c’est un acte pédagogique qui ne peut être assuré par des assistants pédagogiques.
La mission d’enseignement doit intégrer la construction du rapport des élèves aux savoirs dans ses objets mêmes et non à côté d’eux comme le proposent trop souvent les réformes. La création d’un dialogue plus approfondi avec les élèves suppose de redonner le temps du face-à-face prof/élève, d’agir sur la taille des classes et le nombre d’élèves à encadrer ; elle peut aussi nécessiter des tâches telles que le tutorat, la vie de classe… Quel traitement réserver à ces activités non hebdomadaires ? Faut-il tout intégrer dans le service ? Dans le cadre d’un service hebdomadaire suffisamment allégé, ces tâches doivent être assurées sous la responsabilité pleine des équipes, dans le respect de leur liberté pédagogique collective.

En somme, le service doit intégrer, entre autres :
-Le suivi des élèves, (ces tâches prises en compte actuellement sous la forme d’indemnités doivent donc être pleinement intégrées dans le service et leur rémunération prise en compte dans le salaire)
-Les formes diverses d’aide et de soutien individuel des élèves
-Le droit à la formation continue
-La nécessité des échanges professionnels entre les enseignants et les autres acteurs du système scolaire.

1.3. Formation initiale et continue
Nos métiers sont la cible d’attaques qui visent la qualification des personnels, leurs missions et dont le levier principal est la politique de diminution des recrutements et des coûts (augmentation du temps de stage en responsabilité...). La réforme des IUFM et le cahier des charges des formations participent de la politique actuelle de remise en cause de nos professions.
1.3.1. 
La préprofessionnalisation présentée dans le cahier des charges de la formation des maîtres est extrêmement réductrice dans son approche et ses objectifs. Elle se limite à des stages d’observation rendus obligatoires pour l’inscription aux concours, sans retour en terme de réflexion ni d’analyse. De plus, la fonction publique fait pression pour intégrer la « reconnaissance de l’expérience » y compris dans les concours externes.
Dans ce contexte et dans la perspective de l’élévation du niveau de recrutement au master, à quel niveau du cursus universitaire doit-on commencer la préprofessionnalisation ? Avec quelles modalités et quels objectifs ? Comment prendre en compte la préprofessionnalisation dans les épreuves des concours sans que cela soit synonyme de restriction du vivier ?
Depuis 2003, le déficit cumulé de recrutement s’élève à 28 500, par rapport à notre mandat de 19 000 postes par an aux concours externes. Quel plan pluriannuel mettre en œuvre ? Pour  revaloriser les parcours menant aux métiers de l’enseignement, quels types de prérecrutements envisager ?
1.3.2. 
Le SNES s’oppose à la création des mentions complémentaires qui porte une grave atteinte à nos qualifications. Le ministère veut créer en outre des CAPES bivalents. Comment tirer parti de l’évolution des cursus universitaires, de l’élargissement attendu des champs disciplinaires, pour repenser l’interdisciplinarité et sortir du schéma de la polyvalence, notamment pour les langues régionales ?
1.3.3. 
Il faut approfondir nos mandats sur l’intégration des IUFM aux universités. Le SNES continue à demander un cadrage national plus fort des formations et leur transcription en crédits ECTS. Il faudra négocier notre représentation dans les différents conseils (IUFM intégré et universités), les modalités de formation (groupes, cours en amphi, mémoire, etc.). Afin de limiter l’impact de l’autonomie des universités dans la définition des plans de formation, nous devons dégager des principes, contenus et modalités de formation indispensables à l’exercice de nos métiers d’enseignants et de CPE et à la reconnaissance de nos qualifications. Au sein de l’université, le rôle, la place et les conditions de travail des formateurs issus du second degré doivent évoluer : services des formateurs en IUFM, pour quelles missions ? Comment améliorer et valoriser le travail des conseillers pédagogiques-tuteurs ?
1.3.4. 
La qualité de stagiaire en situation existe désormais par décret. Cela ouvre droit pour ces personnels à un complément de 5 semaines de formation sur le temps de travail, insuffisant et incompatible avec un temps plein. Il faut réfléchir aux critères qui nous semblent justifier la qualité de stagiaire en situation, aux modalités et aux contenus de formation qui correspondent aux besoins et attentes de ces personnels.
1.3.5. 
La formation continue est remise en cause par la diminution des crédits. L’accord Fonction Publique que la FSU n’a pas signé, loin de rompre cette logique, ne fait qu’une place restreinte aux formations personnelles. Il détourne le DIF pour les seuls besoins définis par la hiérarchie et en fait un outil de GRH.
2. Développer des perspectives de carrière pour tous
2.1. Face à l’individualisation croissante de la gestion des personnels
2.1.1. 
Le gouvernement s’est doté de nouveaux outils pour diminuer les dépenses publiques sans considération des besoins et peser à la fois sur l’emploi et la rémunération des agents. Cette approche efface la spécificité des métiers et veut remplacer l’exigence de qualification par la notion de compétence.
La politique salariale des 25 dernières années s’est en général construite autour de la baisse du pouvoir d’achat du point d’indice. Les réponses catégorielles, passant souvent par le développement de l’indemnitaire, ont limité la comparabilité, réduisant la mobilité ; les mesures limitées aux bas salaires ont tassé la grille. Ces orientations ont contesté aux actifs le bénéfice de la carrière et dégradé profondément la situation salariale et les pensions des retraités.
Désormais, le gouvernement entend fonder l’attractivité de la fonction publique sur des réponses individuelles ou ciblées qu’il oppose à la revendication syndicale de mesures générales. Cette nouvelle conception de la gestion des personnels porte sur les différents aspects de celles-ci.
Vers la suppression de la notation ? C’est l’expérimentation retenue par le projet de loi sur la fonction publique. Cette évolution, alors même que la valeur professionnelle est systématiquement avancée pour les décisions relatives à la carrière, éliminerait les éléments qui assurent la transparence.
2.1.2. Dans ce contexte, la question de nos carrières est préoccupante.
Les orientations du ministère de l’éducation remettent en cause fortement les repères collectifs et le principe même de la carrière. L’avancement sert essentiellement à compenser la baisse du pouvoir d’achat. La gestion des carrières serait du ressort des politiques rectorales sur proposition des chefs d’établissement et de l’inspection. Pour engager ce bouleversement, le ministère utilise la hors-classe : celle-ci ne doit plus être un élément de la revalorisation de nos métiers telle que nous l’avions conquise mais un instrument d’accélération de la carrière pour quelques-uns.
2.1.3. Le ministère relance aussi l’offensive contre le droit à mutation de tous les personnels.
Les dispositions 2007 accentuent la difficulté de muter, déjà compromise par la structure du mouvement déconcentré en deux temps et à l’aveugle, et par la suppression massive de postes budgétaires. Le ministère tente de généraliser l’arbitraire en donnant au barème un caractère purement « indicatif » ; il veut utiliser le mouvement pour contraindre les collègues à suivre des parcours professionnels « méritants » définis par l’autorité rectorale ou ministérielle (passage par les établissements classés APV, valorisation de l’enseignement hors qualification et développement de la bivalence) ; il détruit les stratégies individuelles de mutation en introduisant brutalement et sans préavis de nouveaux déséquilibres de barème.
2.2. Affirmer des revendications qui solidarisent
2.2.1. Le point d’indice est commun à tous les fonctionnaires
Il faut revenir à une indexation de sa valeur sur les prix, rattraper les pertes subies, reconstruire l’ensemble de la grille et rétablir assimilation et péréquation qui existaient dans le Code des pensions antérieur à la réforme de 2003. Ces principes sont affirmés dans les revendications fédérales.
2.2.2. Nous voulons obtenir la remise à niveau de nos rémunérations à la hauteur de nos qualifications et de notre rôle social.
Il s’agit d’obtenir dans le cadre d’une fonction publique de carrière rénovée et de repères collectifs nationaux forts, la reconstruction de nos grilles indiciaires pour qu’aucune de nos catégories ne débute en deçà de l’indice 495 (518 pour les agrégés) – soit aujourd’hui, une rémunération mensuelle nette de l’ordre de 1 800 e – avec l’intégration des actuels indices hors classes dans une carrière en onze échelons parcourue pour tous au rythme le plus favorable en 20 ans ; la déconnexion de l’avancement et de la notation ; l’amélioration de la mobilité professionnelle et de la promotion interne, notamment par liste d’aptitude au corps des agrégés et développement de l’agrégation interne. Ce sont des mesures de justice mais aussi une nécessité pour l’attractivité de nos métiers soumis à une rude concurrence, le nombre de diplômés étant insuffisant à partir de la licence pour assurer tous les besoins de renouvellement. Nous devons porter aussi la nécessité de programmer l’élévation du niveau de recrutement et l’unification des catégories du second degré. L’agrégation revalorisée doit devenir la référence.
Il faut revenir à l’assimilation des retraites sur les revenus des actifs et corriger les effets des mesures qui ont progressivement abouti de 1989 à 2003, à la rupture du lien entre les traitements et les retraites.
2.2.3. Les droits de chacun sont d’autant mieux garantis que ces droits sont reconnus à tous
Cela implique l’amélioration des dispositions statutaires et le retour à des règles nationales de gestion communes à toutes les académies, garanties par des barèmes nationaux s’appliquant à tous, fondés sur des critères objectifs, transparents et stables.
Dans l’immédiat, c’est une exigence pour les hors-classes, y compris concernant la répartition des possibilités de promotion. La notation pédagogique doit être harmonisée : les inégalités entre les disciplines, entre les établissements doivent être résorbées et les dispositions prévues par la note de service de 1983 sur l’inspection respectées. Des procédures de contestation et d’examen en CAP doivent se mettre en place.
Les mutations doivent permettre une répartition harmonieuse des personnels, ce que garantirait la construction d’un mouvement national unifié, amélioré et nourri par l’implantation des postes nécessaires. Le mouvement doit assurer le droit à mutation dans l’équité et l’égalité de traitement ; la progressivité du barème doit permettre d’élaborer des stratégies individuelles. Il doit prendre en compte de façon équilibrée la diversité des situations.
Les droits des élus en CAP et le paritarisme doivent être mieux respectés et renforcés pour garantir les droits de chacun comme de tous et asseoir le dialogue social.
2.2.4. Non-titulaires
Les formes d’emploi précaire se multiplient dans l’éducation (AED, CAE, « contrats d’avenir », recours accru à la vacation…) et se substituent à des emplois statutaires existants ou aux emplois qui devraient être créés pour satisfaire les nouveaux besoins. La création du CDI s’accompagne de stratégies rectorales écartant les contractuels les plus anciens tandis que les ayants droit sont maintenus en dehors du statut.

Deux amendements votés en opposition :

Amendement 1
Le SNES a un mandat pour un plan de titularisation, qui doit aussi concerner les contractuels en CDI. Le congrès confirme nos mandats en matière de formation et de gestion.
Le SNES rappelle son opposition au principe du CDI. Une transposition juste de la directive européenne devrait notamment se traduire par l’interdiction d’embaucher des contractuels. Il n’est pas acceptable que ce projet de loi installe les non-titulaires dans un statut qui n’est pas celui des fonctionnaires. L’année de sa mise en place l’a montré : non seulement le CDI n’a rien changé aux conditions particulièrement défavorables subies par les non-titulaires (rémunération toujours inférieure, pas de rattachement administratif, pas de droit à mobilité, ..), mais il constitue un véritable cheval de Troie en matière de recrutement : emplois non pérennes, attaques sans précédent contre les statuts de la Fonction Publique, tandis que de nombreux contractuels voient leur ancienneté poser problème pour leur réemploi.
Le SNES réaffirme la nécessité d’un plan de titularisation pour tous les non-titulaires, qu’ils soient en poste, au chômage, ou en CDI, plan qui s’appuie sur deux voies : concours internes, et entrée en deuxième année d’IUFM, (dispense des épreuves théoriques des concours et titularisation par l’inspection dans le cadre d’un stage). Il convient de garantir le réemploi, des droits sociaux et professionnels analogues à ceux des titulaires, l’accès à la formation avec décharge de service pouvant aller jusqu’à l’année complète, l’accès à des cycles préparatoires pour les non-titulaires nouvellement recrutés. 

Contre

Amendement 2

Le SNES est opposé au CDI dans la mesure où un tel contrat maintient les personnels dans une nouvelle forme de précarité –les emplois n’étant pas pérennes-, et que le terme même de « contrat » est bel et bien une attaque sans précédent contre les statuts de la Fonction Publique.
Le SNES rappelle son mandat d’en finir avec la précarité. Il se prononce pour la titularisation de tous les personnels précaires sur des postes statutaires.
Cette mesure doit être complétée par l’entrée en deuxième année d’IUFM. Il est évident que ce dispositif ne peut être efficient que si le nombre de recrutements par concours externe est lui aussi augmenté de façon significative et que l’interdiction du recours à de nouveaux non-titulaires, sous quelque forme que ce soit, soit inscrite dans la loi.

Vote des deux amendements ci-dessus en opposition
Amendement 1 : pour, 17           Amendement 2 : pour, 5
Contre les deux : 0             Abstentions : 6
Refus de vote : 0
28 votants

Amendement 3 : Maintien du passage ci-dessous 

Les collègues en CDI doivent se voir reconnaître un droit à mutation volontaire, y compris interacadémique. Le SNES investira les CPC, dont l’existence doit être confirmée par des textes réglementaires.

Vote :
Pour, 14        Contre, 5       Abstentions, 4          Refus de vote, 3
26 votants

Les rémunérations des contractuels doivent être fixées et évoluer en référence à une grille indiciaire, en fonction du niveau de qualification.

Amendement 4

Nous proposons de revaloriser la grille des MA : MAI (485-683), MA II (450-608), MA III (394-474).Nous proposons de revaloriser la grille des MA pour l’aligner sur celle des certifiés. 

Votes : pour, 18      Contre, 2           Abstentions, 3             Refus de vote : 5
Votants : 28

2.2.5. Personnels de surveillance
Nous réaffirmons notre volonté de revenir à un statut d’étudiants surveillants de type MI-SE afin non seulement de permettre aux étudiants de bénéficier d’une aide pour le financement des études mais aussi de donner aux élèves un encadrement de qualité par des jeunes proches d’eux. Plusieurs académies remettent en cause aujourd’hui la possibilité de muter pour les MI-SE : tant que les personnels sont en poste ils doivent pouvoir muter en fonction de critères transparents et dans le cadre d’une CPC (la mobilité des MI-SE est en effet constitutive de leur condition d’étudiants).
Il faut améliorer largement le statut AED et ne plus recruter que des étudiants sur critères sociaux ; les AED non étudiants doivent pouvoir aller au bout des huit ans maximum que nous demandons pour la catégorie, se voir proposer le financement d’une formation professionnelle, être prioritaires sur des nouveaux emplois possibles mis en valeur par les aides éducateurs ; il s’agira de travailler sur ces « nouveaux emplois », mais aussi sur les fonctions et le devenir des assistants pédagogiques et des AVS-i et AVS-co qui mettent aussi en avant des besoins précis des élèves.
Pour les surveillants et AED, le SNES revendique pour l’immédiat l’indice 296 (premier indice de la catégorie B) dans la perspective d’atteindre l’indice 394 dans le cadre de la revalorisation indiciaire générale.

3. Débuter dans le métier
Les débuts dans le métier sont, à l’heure actuelle, très brusques pour nos collègues. Outre le passage au temps plein, l’instabilité fréquente du premier poste rend difficile une entrée sereine dans la profession. Ce sont souvent ces collègues qui se retrouvent sur les postes à complément de service, sur les postes de TZR, etc. qui ne permettent pas de s’installer dans l’établissement. Il en découle un isolement pédagogique et un recours trop systématique à ses ressources propres pour surmonter les difficultés ; cette individualisation des solutions est source de malaise professionnel.
Les collègues sont renvoyés à eux-mêmes, souvent sans possibilité de s’appuyer sur un collectif. À cela vient s’ajouter, de plus en plus, des difficultés financières dues à la faiblesse des salaires et de l’action sociale.

3.1. La première affectation
Le ministère prévoit d’affecter les stagiaires pour trois ans dans un établissement au prétexte d’assurer une continuité dans la formation. Un tel dispositif provoquerait le blocage du mouvement de l’ensemble des personnels, titulaires comme néotitulaires. Le SNES y est opposé ; il avance un ensemble de mesures diversifiées et concrètes destinées à faciliter l’entrée dans le métier, dans le cadre de la construction d’un mouvement garantissant le droit à mutation de tous.
3.2. Charge de travail et isolement professionnel
Les néotitulaires doivent, comme leurs collègues, affronter une charge de travail très lourde, demandant de multiples compétences. La formation initiale est très courte et ne permet pas de construire une professionnalité solide. C’est pourquoi notre mandat de progressivité de l’entrée dans le métier reste d’actualité. Afin de ne pas normaliser les pratiques, de continuer à questionner le métier, les contenus d’enseignement et de parvenir rapidement à une plus grande efficacité professionnelle, gages de confiance en soi, un espace d’échanges et de réflexions entre pairs en dehors de toute pression hiérarchique est nécessaire. Quel cadre collectif répondrait à ce besoin (qui coordonne, qui participe, quelle échelle territoriale, quelle durée, quel aménagement des services, etc.) tout en n’étant pas exclusif d’autres formes de formation ?
3.3. Traitements
Le niveau de salaire en début de carrière est de 1,24 fois le SMIC. La première affectation est souvent synonyme de frais très lourds : déménagement, achat de fournitures et de matériel pédagogique et professionnel, remboursement de prêts (étudiants, voiture, caution, etc.). La prime d’installation n’est versée que dans certaines communes de quatre académies. Dans l’optique d’un fort renouvellement de la profession et pour éviter une perte d’attractivité des métiers, la revalorisation des débuts de carrière est urgente : indice 495 pour les certifiés et assimilés (1 800 e net), accélération de l’avancement du 4e au 6e échelon, prime d’équipement.
3.4. Action sociale
Une politique d’action sociale spécifique en direction des débuts de carrière doit être développée : aides au logement, à l’installation, à l’équipement individuel comme professionnel ; équipements et prestations pour la garde des jeunes enfants ; aides pour les activités culturelles, sportives et de loisir...
3.5. Rapport au syndicat
Avec le renouvellement de la profession, il faut réfléchir à nos pratiques et à l’action syndicale pour y intégrer les néotitulaires. Trois questions principales se posent : Comment accueillir les jeunes collègues tant pour la défense de leurs droits que dans les sections syndicales (S1, S2, S3, S4) ? Comment prendre en compte, à tous les niveaux du syndicat, les questionnements qui leur sont propres (publications, permanences, construction des revendications, etc.) ? Comment exposer la diversité des thèmes traités par le SNES, ne pas se limiter à un syndicalisme de service et leur permettre de trouver leur place dans le militantisme ?

4. Protection sociale et droits sociaux pour les actifs et les retraités
4.1. Les retraites
Les réformes conduisent à la baisse drastique des pensions, en particulier pour les professions à entrée tardive, et à la recherche de solutions fondées sur l’épargne individuelle. Le SNES réaffirme son attachement au Code des pensions et rappelle sa revendication d’un système public et égalitaire assurant le droit de partir en retraite à 60 ans avec un taux de remplacement de l’ordre de 75 % avec 37,5 annuités (augmentation de 2% par annuité), les années de formation devant être prises en compte sans rachat.
Le SNES demande le rétablissement du CFA et de la CPA dans les conditions financières antérieures et de plus larges possibilités de départ progressif, l’attribution de bonifications pour enfant aux femmes sans aucune condition. Quels nouveaux droits pour les hommes ayant élevé seuls leurs enfants ? Quelle validation de la durée d’assurance correspondant aux années de formation ?
Le SNES revendique une validation beaucoup plus favorable des services auxiliaires pour temps incomplets, et la possibilité pour les agents non titulaires à temps partiel de cotiser à l’IRCANTEC, l’amélioration de la situation des polypensionnés dans la fonction publique, comme elle l’a été dans le privé. Le SNES demande la révision des modalités d’indexation des pensions pour que les retraités bénéficient de la croissance du pouvoir d’achat.
Il faut profiter du rendez-vous institutionnel prévu en 2008 pour revenir sur la réforme Fillon, et faire avancer ces revendications.
Le SNES constate l’usure physique et psychologique de nombreux personnels en fin de carrière, l’extrême difficulté de trouver des alternatives et donc qu’il est urgent de penser à un aménagement de carrière.

4.2. Droit à la santé pour tous
Les « réformes » récentes réduisent l’accès aux soins et accroissent les inégalités, sans pour autant freiner les dépenses. Face à cet échec, le SNES réaffirme la nécessité d’étendre la couverture fournie par l’AMO avec pour objectif de couvrir la totalité de la population à 100 % et de réorienter la politique de santé en faveur de la prévention. Cependant, il est aujourd’hui impossible de se passer d’une complémentaire santé sans devoir renoncer aux soins. Il faut donc limiter au maximum les dérives assurantielles et privilégier les mutuelles, à but non lucratif. Comment faire pour maintenir et développer les solidarités dans ce cadre, tout en se battant pour améliorer l’AMO et les droits statutaires ?
La MGEN reste une mutuelle solidaire. Mais les jeunes enseignants se mutualisent moins facilement. Le renouvellement des adhésions se heurte à la faiblesse des recrutements alors que de nombreux collègues partent en retraite. Les syndiqués du Snes doivent davantage s’impliquer dans l’activité mutualiste, afin de contribuer à préserver les solidarités 
intergénérationnelles, développer la démocratie mutualiste et la défense active des valeurs solidaires.

La santé au travail dans l’Éducation nationale
L’État doit respecter ses engagements et mettre en place systématiquement une médecine du travail pour tous les personnels de l’Éducation Nationale.
Les questions liées à la santé au travail sont peu prises en compte dans l’EN. Les enquêtes menées par le SNES ou la MGEN montrent pourtant que nombre d’enseignants ont des problèmes de santé, souvent liés à leur métier, qui doivent être reconnus et pris en charge. Les allégements de service prévus dans le décret sur l’adaptation des postes de travail sont une avancée.

Concernant la réadaptation et le réemploi, sont créés des Postes aménagés de longue durée (PALD) à gestion académique, remplaçant les postes de réemploi au CNED et dans tout service ou établissement de l’EN. Mais la longue durée est désormais limitée à quatre ans, renouvelables avec avis médical. Acceptable pour certains, ce changement pourrait être dramatique pour la plupart, fragilisés par l’instabilité de leur situation. Les inégalités de la gestion académique risquent de s’accentuer. L’ouverture, positive, à d’autres fonctions que le CNED, ne peut justifier cette régression.
La liste des maladies professionnelles doit être revue ; il faut que cessent les dysfonctionnements des commissions de réforme. Concernant l’amiante, et grâce à l’intervention syndicale, le ministère a enfin pris des décisions d’information et de suivi, mais le manque de médecins de prévention sera un obstacle.
4.3. Personnels handicapés dans l’éducation nationale : quelle aide humaine et matérielle promouvoir ?
La création du fonds d’intégration professionnelle des handicapés permettra des aides plus importantes pour les fonctionnaires handicapés. Mais l’objectif est d’intégrer davantage de personnels handicapés dans l’Éducation nationale ; comment avancer dans ce domaine ?
Dans ce cadre, quelles revendications devons-nous promouvoir, notamment en terme d’aide humaine, d’aménagements des postes de travail, d’accueil dans les établissements ?
Le SNES demande l’accélération de l’équipement des établissements pour l’accueil des personnels et des élèves handicapés, et l’embauche réelle de personnels accompagnants pour ceux-ci.
4.4. Des droits sociaux nouveaux pour les personnels
Le SNES doit réaffirmer sa demande de prolongement du plein traitement pour les congés de longue maladie. Il est nécessaire d’étendre les droits à congés pour garde d’enfant malade, aujourd’hui très limités. Quel allongement demander ? Le congé de maternité devrait être porté à 26 semaines, quel que soit le rang de l’enfant.
Le problème de la garde des enfants, concernant particulièrement les personnels en début de carrière, doit être résolu par la création de crèches interadministratives, sans négliger la mise en place de solutions alternatives adaptées aux modes de garde collective (halte-garderie, développement des prestations...).
Le congrès du Mans avait souligné la nécessité de développer considérablement l’action sociale en direction des personnels. Parmi les priorités, la question du logement doit être résolue par un plan pluriannuel d’investissement massif dans le parc locatif social, avec gestion transparente des attributions par les commissions d’action sociale. Les aides financières doivent être développées (aides à l’installation, à l’acquisition, prise en charge des coûts de prêts immobiliers...) ; l’indemnité de résidence étendue et fortement revalorisée.
La plupart des indemnités ne font pas l’objet de retenues pour pension, sauf par des cotisations dans un cadre de capitalisation, le SNES doit donc demander des augmentations de revenu et que les indemnités liées à la fonction soient intégrée dans le salaire .

Le SNES revendique l’ouverture du mariage et de l’adoption pour les couples de même sexe. Par ailleurs, il demande également la création d’un statut de co-parent, quel que soit le sexe de celui-ci, avec les droits et obligations inhérents à ce statut.
Le SNES rappelle son attachement au refus de toute discrimination d’ordre syndical, raciste, sexiste, familial, homophobe et transphobe, afin que chacun, quel qu’il soit, puisse bénéficier d’un déroulement de carrière normal dans sa vie professionnelle.

Vote à l’unanimité sur l’ensemble du thème moins les deux amendements votés en opposition (voir page 9)